CG-SEP
ISSN: 2523-6121 (impresa) / 2707-2908 (en línea)
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Formación continua y su incidencia en la motivación de los
colaboradores del Instituto Municipal de Educación,
Caserío El Espinalar, Monjas, Jalapa
Referencia
Molina Andrade, H. E. (2023). Formación continua y su incidencia en la motivación de los colaboradores del
Instituto Municipal de Educación, Caserío El Espinalar, Monjas, Jalapa. Revista Cientíca del Sistema de
Estudios de Postgrado. 5(2). 99-110.
DOI: https://doi.org/10.36958/sep.v6i1.148
Continuous training and its impact on the motivation of the employees of the Munici-
pal Institute of Education, Caserío el Espinalar, Monjas, Jalapa
Heysel Edony Molina Andrade
Licenciado en Pedagogía y Administración Educativa
Universidad de San Carlos de Guatemala
edony.molinaandrade96@gmail.com
https://orcid.org/0009-0008-4611-4763
Resumen
OBJETIVO: como requisito del perl de egreso de la Maestría en Administración de Recursos Huma-
nos, se realizó la tesis titulada “Formación continua y su incidencia en la motivación de los colaboradores
del Instituto Municipal de Educación, Caserío El Espinalar, Monjas, Jalapa”, el objetivo fue determinar
la incidencia de la formación continua en la motivación de los colaboradores de dicho establecimiento.
MÉTODO: la investigación fue cuantitativa. La variable independiente fue formación continua y la varia-
ble dependiente fue motivación laboral. Para obtener la información se utilizó un test con escala Likert
de Rensis Likert. RESULTADOS: los resultados se presentan en forma de tablas, grácas y mediante el
análisis de regresión y correlación de Pearson. Se estableció la ecuación de regresión y coeciente de
correlación. La investigación tuvo alcance correlacional. Se realizó un análisis de la población total. Los
instrumentos utilizados fueron el cuestionario de motivación del autor Marshall Sashkin, Ph.D, basada
en las teorías de las necesidades de Maslow y un instrumento elaborado de manera propia. Escala de
Likert. CONCLUSIÓN: se concluyó que la formación continua incide en la motivación laboral, por lo cual
no se rechaza la hipótesis nula.
Palabras claves
formación, motivación, colaboradores, establecimiento
Recibido: 08/11/2022
Aceptado: 1 0 / 0 6 / 2 0 2 3
Publicado: 22/06/2023
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Abstract
OBJECTIVE: as a requirement of the graduate prole of the Master’s in Human Resources Administra-
tion, the thesis entitled “Continuous training and its impact on the motivation of employees of the Muni-
cipal Institute of Education, Caserío El Espinalar, Monjas, Jalapa” was carried out, with the objective to
determine the incidence of continuous training in the motivation of the employees of said establishment.
METHOD: the research was quantitative. The independent variable was continuous training and the
dependent variable was work motivation. To obtain the information, a Likert scale test was used. RE-
SULTS: the results are presented in the form of tables, graphs and through Pearson’s regression and
correlation analysis. The regression equation and correlation coe󰀩cient were established. The research
had a correlational scope. A total population analysis was performed. The instruments used were the
motivation questionnaire of the author Marshall Sashkin, Ph.D, based on Maslow’s theories of needs
and an instrument elaborated in its own way. Likert scale. CONCLUTION: It was concluded that conti-
nuous training a󰀨ects work motivation, Therefore, the null hypothesis is not rejected.
Keywords
training, motivation, collaborators, establishment
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Introducción
Esta investigación se enfoca en el campo laboral en donde se demuestra el potencial de la
organización para incrementar el compromiso de los colaboradores así como la satisfacción
laboral y la adquisición de nuevos conocimientos, esta acción está constituida por diversas
ocupaciones que tienen como objetivo conformar y capacitar a los nuevos colaboradores
en la labor que realizan, así como los colaboradores con historial en la organización para la
actualización de conocimientos y adaptación a las novedosas modalidades que favorecen el
desempeño de la actividad laboral.
El propósito fue determinar la formación continua y su incidencia en la motivación de los co-
laboradores de una organización educativa, la manera en que se ve afectada en respecto a
sus logros y determinar los resultados positivos de disponer de un programa de capacitación,
el aporte efectivo de los colaboradores y el resultado obtenido según las metas, objetivos o
logros que se han predeterminado en la organización.
Existen escasas organizaciones que se preocupan por brindar una orientación y capacitación
diseñada de la forma idónea a los colaboradores, debido a esto es fundamental llevar a cabo
nuevas innovaciones las cuales tienen la posibilidad de dar benecios extraordinarios para
la compañía si se aplican de forma correcta, el desinterés de parte de los administradores
conllevan puntos negativos que estancan el aumento de la organización, así como la des-
motivación laboral que es un asunto no fundamental para muchas instituciones, no obstante
de eso es dependiente mucho el rendimiento de los trabajadores, una vez que no se ofrece
posibilidad de superación, reconocimiento de tareas e incentivos de optimización, se crea un
ambiente laboral estresado y se reeja en empleados apáticos que no otorgan su más grande
esfuerzo en la ejecución de labores.
Es imprescindible tomar conciencia sobre el valor de la formación continua para erradicar los
altos niveles de desmotivación laboral y producir un ambiente de superación para los colabo-
radores y poder obtener resultados positivos en el alcance de objetivos de la organización.
Materiales y métodos
La investigación realizada fue cuantitativa. Se utilizaron dos instrumentos con escala de Li-
kert, siendo un cuestionario de motivación del autor Marshall Sashkin, Ph. D., basada en las
necesidades de Maslow contiendo 20 interrogantes, en el cual se analizaron 4 aspectos, en
una tabla de contingencia de acuerdo al punteo que cada colaborador obtuvo, siendo: ne-
cesidades de protección y seguridad, necesidades sociales y de pertenencia, necesidades
de autoestima y necesidades de autorrealización, lo que permitió vericar en donde había
deciencia, excelencia y superación del límite de puntuación por cada colaborador de la ins-
titución, siendo: muy alta, alta, media, baja y muy baja. Así también se aplicó un cuestionario
de 10 interrogantes sobre formación continua dividido en dos secciones, elaborado de propia
autoría, en donde se obtuvo información sobre la comprensión de capacitaciones constantes
en los colaboradores de una institución y la evaluación de cómo han sido los procesos de for-
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maciones constantes en el Instituto Municipal de Educación, donde fue ejecutada la presente
investigación.
Los resultados se tabularon en el programa de Microsoft Excel, se crearon tablas, diseñadas
con las fórmulas correspondientes, logrando así la tabulación de datos, además de crear grá-
cas y efectuar el análisis de regresión y correlación de Pearson. Se estableció la ecuación
de regresión y coeciente de correlación.
La investigación tuvo alcance correlacional. Se realizó un análisis de la población total. Los
instrumentos utilizados fueron elaborados de manera digital a través de formulario de Google,
enviando vía WhatsApp el link de acceso a cada colaborador y así obtener las respuestas de
cada uno.
Resultados
Tabla 1. Resultados de la segunda sección del cuestionario de formación continua, elabora-
ción propia, escala de Likert, aplicado a los colaboradores del Instituto Municipal de Educa-
ción, Caserío El Espinalar, Monjas, Jalapa.
Nota: Esta tabla describe los resultados obtenidos en el cuestionario de formación continua
aplicado a la población total.
Ítem 10Ítem 9Ítem 8Ítem 7
Colaboradores
11111
22212
22223
21124
12115
22216
22227
11118
21229
211210
212211
221112
211113
222214
222215
222216
222117
111118
121119
112220
111121
111122
122123
222124
122125
111126
222227
111128
112229
121130
111131
112232
111133
111134
111235
111136
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Figura 1. Resultados del ítem No. 1 de la primera sección del instrumento aplicado sobre for-
mación continua: La formación continua dirigida a los empleados, debe ser requisito en una
institución.
Nota: El 83% de los colaboradores del Instituto Municipal de Educación, que corresponde a
30 personas, indicó que están totalmente de acuerdo a que la formación continua dirigida a
los colaboradores, debe ser implementada como requisito en una institución, mientras que
el 14% correspondiente a 5 personas indicó estar de acuerdo y el 3% correspondiente a 1
persona indicó estar en desacuerdo.
Figura 2. Resultados del ítem No.2 de la primera sección del instrumento aplicado sobre
formación continua: La formación continua debe generar mayor desenvolvimiento en los co-
laboradores de una institución.
Nota: El 78% de los colaboradores del Instituto Municipal de Educación, que corresponde a
28 personas, indicó que están totalmente de acuerdo con que la formación continua genera
mayor desenvolvimiento en los colaboradores de una institución, mientras que el 16% corres-
pondiente a 6 personas indicó estar de acuerdo, el 3% correspondiente a 1 persona indicó
no estar de acuerdo ni en desacuerdo y el 3% correspondiente a 1 persona indicó estar total-
mente en desacuerdo.
83%
14%
3%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
78%
16%
3%
3%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
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Figura 3. Resultados del ítem No. 3 de la primera sección del instrumento aplicado sobre for-
mación continua: El plan de formación continua con los colaboradores de la institución debe
generar satisfacción y motivación en su desempeño laboral.
Nota: El 75% de los colaboradores del Instituto Municipal de Educación, que corresponde a
27 personas, indicó que están totalmente de acuerdo respecto a que, al ejecutar un plan de
formación continua con los colaboradores de la institución, generará satisfacción y motivación
en su desempeño laboral, mientras que el 22% correspondiente a 8 personas indicó estar de
acuerdo y el 3% correspondiente a 1 persona indicó no estar de acuerdo ni en desacuerdo.
Tabla 2. Resultados del cuestionario de motivación del autor Marshall Sashkin, Ph. D, basada
en las teorías de las necesidades de Maslow.
75%
22%
3%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Ítem
20
Ítem
19
Ítem
18
Ítem
17
Ítem
16
Ítem
15
Ítem
14
Ítem
13
Ítem
12
Ítem
11
Ítem
10
Ítem
9
Ítem
8
Ítem
7
Ítem
6
Ítem
5
Ítem
4
Ítem
3
Ítem
2
Ítem
1
Encuestados
555455455455555454151
155555251524515151252
444343441334543454343
155455221511521151224
255255442545541254445
145553551515541553356
355555551553551155357
155111141514511152158
555552341555555554559
1555555515115511555510
3555554515345521554511
1343323314445324534412
1544554515345524514513
1144441514445411454514
2553555515455531554515
2453554414443412541516
2455553515424421552517
2554554515455422544518
1552212515324523534519
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Nota: Esta tabla detalla los resultados obtenidos de cada colaborador, en el cuestionario so-
bre motivación del autor Marshall Sashkin.
Tabla 3. Resultados del cuestionario de motivación del autor Marshall Sashkin, Ph. D, basada
en las teorías de las necesidades de Maslow.
Nota: Esta tabla presenta la cantidad total según las respuestas proporcionadas en la tabla 8,
de manera individual por cada colaborador.
Ítem
20
Ítem
19
Ítem
18
Ítem
17
Ítem
16
Ítem
15
Ítem
14
Ítem
13
Ítem
12
Ítem
11
Ítem
10
Ítem
9
Ítem
8
Ítem
7
Ítem
6
Ítem
5
Ítem
4
Ítem
3
Ítem
2
Ítem
1
Descripción
320261329238221259132613423214625
Completamente
de acuerdo
51181034129069137115539157
Básicamente de
acuerdo
43082583037425351562
Parcialmente de
acuerdo
91231262115305940352
Sólo estoy un
poco de
acuerdo
151021220341631215200540
No estoy de
acuerdo
3636363636363636363636363636363636363636
Total
105
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Análisis y discusión
La presente investigación se reere a la mejora en la formación continua y su incidencia en
los colaboradores del Instituto Municipal de Educación, el cual tiene la línea de preparación
académica a jóvenes y adultos en el nivel básico, diversicado, escuela de arte y de inglés,
realizando cada colaborador su correspondiente labor desde el inicio hasta el nal del ciclo
escolar, sin embargo, a raíz de la preocupación de la atención a la población, existen rangos
de falta de capacitación a todo el personal, lo que permite en algunas ocasiones, ejecutar un
trabajo inadecuado o que no le corresponda al colaborador, por ende, se maniesta una des-
motivación y en ocasiones el egreso del colaborador de la institución.
De acuerdo al test de Marshall, se desarrolló una matriz de contingencia, deniéndose como
columnas las diferentes necesidades experimentadas por los colaboradores, siendo estas:
necesidades de protección y seguridad; necesidades sociales y de pertenencia; necesidades
de autoestima y necesidades de autorrealización. Cada uno de los sujetos de investigación
ponderó su criterio con base en las categorías muy alta, alta, media, baja y muy baja, para
cada uno de los ítems que incluye el test.
Se obtiene mayor productividad iniciando con un diagnóstico de necesidades donde se esta-
blezcan una serie de debilidades que el personal desea y debe mejorar, determinando priori-
dades e importancia en cada uno de los temas que se deben desarrollar en la elaboración del
plan, mismo que debe indicarse datos importantes, quienes desarrollan los temas, el horario
y un aspecto importante, es el costo que genera, este, debe ser reejado con la mayor pro-
ductividad y dominio de contenidos necesarios para la ejecución de cada una de las funciones
desarrolladas en el puesto de trabajo determinado.
Se debe tener control y vericación de cada tema planteado para que, al momento de cum-
plir con lo estipulado, es decir, la evaluación de las actividades desarrolladas, investigar si
se cumplieron con los objetivos de la institución y los pasos a seguir. Así mismo estos deben
ser continuos e ininterrumpidos para que de esa manera se genera sentido de pertenencia y
compromiso de desarrollar de una manera adecuada el puesto que se desempeñen.
El desarrollo organizacional que se maniesta en los colaboradores tanto personal docente
como administrativo según el modelo investigado, Escuelas psicológico- Social que promue-
ve las necesidades individuales y la motivación, se determina como regular ya que existe
poca motivación y satisfacción laboral por parte de los mismos, por diferentes situaciones,
tales como la inconformidad que maniestan en relación a la remuneración económica que
actualmente se realiza en el centro educativo, esto sucede a la cantidad de alumnos con
los que cuentan actualmente el centro educativo, pudiendo implementar compensaciones no
económicas para que el personal se encuentre en mejores condiciones laborales.
El desarrollo organizacional debe contribuir a reconocer que las instituciones son dinámicas;
es decir que están en constante cambio y de esta manera evidencian las relaciones inter-
personales, de comunicación, de poder, entre otros. Por lo que, el desarrollo organizacional
basado en personas se centra en el desarrollo de las personas y sus equipos de trabajo.
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El grado de desarrollo organizacional debe ser el más óptimo, una herramienta cientíca que
se puede ejecutar es un proceso de capacitación que cumpla con cada uno de los paráme-
tros para llenar las expectativas y reducir las debilidades que maniesta el personal docente
y administrativo de la institución educativa, y de esa manera poder crear un ambiente laboral
donde exista mayor motivación y satisfacción laboral, en cada uno de los colaboradores.
Conclusiones
Según los resultados de la investigación, mientras más capacitados se encuentren los cola-
boradores del Instituto Municipal de Educación, existirá mayor motivación para su desenvol-
vimiento en la ejecución de sus labores diarias, según el puesto que ocupan en el estableci-
miento, por lo que se acepta la hipótesis nula.
El desempeño mejora denitivamente cada vez que se tiene una capacitación del tema que
sea, pues el personal se siente motivado y empoderado, para brindar en conjunto el logro de
la visión y misión de la institución.
Las actividades de capacitación deben ser programadas en una planicación mensual de
capacitaciones de crecimiento personal en sesiones cortas y por lo menos una programación
trimestral de temas técnico-profesionales, para mantener un crecimiento constante en el des-
empeño laboral.
Perspectivas del futuro
“La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y or-
ganizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades
y competencias en función de objetivos denidos”. (CHIAVENATO, 2009)
Cada una de las empresas o instituciones, tienen una visión y misión que cumplir de acuerdo
a su naturaleza laboral. Por lo que inician con una inducción al personal contratado para po-
der brindar los primeros lineamientos y ejecución de sus primeras labores a ejecutar dentro
de la misma. De acuerdo a ello debe existir una agenda de constantes capacitaciones, las
cuales les permitan actualizarse en distintos conocimientos y poder ejercer el puesto de tra-
bajo de una manera adecuada y de calidad hacia la población y sus alrededores.
Tener un personal capacitado, es tener un porcentaje positivo de prestigio ante las otras insti-
tuciones competitivas, pues se trata de poder ejercer objetivos claros, con personal capaz de
desarrollar rápidamente sus destrezas y cumplir los lineamientos con audacia y enfocados en
lograr una satisfacción de récord laboral.
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Según Perret (2016) Indica que la motivación es:
Motor, fuerza, energía, combustible, la motivación es lo que mueve e impulsa a una persona a lograr un
objetivo. La motivación está en todos. Es la disposición a invertir recursos, que suelen ser limitados, para
el logro de algo que, perceptualmente, te dará los mayores benecios, deseados por tu consciente o por
tu inconsciente. Hasta cierto punto, es medible, ya que es posible cuanticar la cantidad y calidad de
recursos que una persona está dispuesta a sacricar con tal de obtener un objetivo. Estar motivado nos
permite estar más presentes, más interesados en algo, más atentos. Por ello podemos armar que quien
está motivado vive más el presente, lo disfruta más y lo recuerda más. (Peret, 2016, p.15-21)
Al contar con un personal de excelencia de acuerdo a sus méritos académicos, cumpliendo
con constantes capacitaciones en la cual los colaboradores participen en ella, se verá re-
ejada la motivación laboral, pues es parte importante también para el desempeño de cada
actividad realizada dentro de su área de trabajo en la institución.
Quien cada día reeja positivismo en sus labores, transmite a los demás esa energía de poder
luchar constantemente en las tareas asignadas, lo que le permitirá amar el quehacer diario.
Pero, para tener a todos los colaboradores en un mismo ritmo, es necesario analizar que no
solamente debe ser imponer trabajo a cambio de salario, sino que debe existir también el
incentivo emocional, lo cual es parte importante para el desarrollo de las actividades diarias.
El área de Recursos Humanos debe tener establecidos planes de formaciones continuas a
través de recreaciones, pues en la actualidad los colaboradores están cansados de la misma
rutina en distintas empresas, por lo que se debe marcar la diferencia, a través de la organiza-
ción de excursiones pero que lleven enfoque capacitador, el aprender-haciendo y aquí sería
el aprender por medio de la diversión, lo que haga que emocionalmente se sientan parte im-
portante y como una verdadera familia de donde están laborando.
Si cada institución cumpliera con el papel de establecer motivaciones en diversas maneras,
tuviese menos quejas, negativismo y desempeño por obligación, aumentando el trabajo lleno
de energía, positivismo y desarrollo de sus labores de manera feliz, que haga contagiar a los
demás y que los clientes que se acerquen a ella no deseen retirarse por el servicio de calidad
ejecutado por cada colaborador.
“Las motivaciones que funcionan a largo plazo y que realmente tienen un efecto sobre el ren-
dimiento no son solo de tipo económico o de tipo material, sino las que hacen por retos y que
llegan a exigir del profesional su mayor desarrollo”. (SUM, 2015)
En el área laboral no solo deben existir incentivos nancieros, los cuales son de mucho be-
necio para cada colaborador, sin embargo, no es eso solamente lo que hace que la persona
permanezca y se sienta familiarizado con la institución. Existe la motivación emocional que es
ecientemente fructífera, quizás no en un tiempo muy corto, pero sí al transcurrir los meses
y años, provocará un desarrollo hacia la población de manera impactante y hará que quien
asista pueda mantener una perspectiva positiva de los colaboradores y de la institución.
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Sobre el autor
Heysel Edony Molina Andrade
Es Licenciado en Pedagogía y Administración Educativa, Profesor de Enseñanza Media en
Pedagogía y Técnico en Administración Educativa, USAC – Facultad de Humanidades; Profe-
sor de Enseñanza Media en Pedagogía, Comunicación y Lenguaje, -UMG– Centro Universi-
tario de Chimaltenango; Coordinador Municipal de Alfabetización, Coordinación Departamen-
tal de Alfabetización de Jalapa, Comité Nacional de Alfabetización -CONALFA-.
Financiamiento de la investigación
Con recursos propios.
Declaración de intereses
Declaro no tener ningún conicto de intereses, que puedan haber inuido en los resultados
obtenidos o las interpretaciones propuestas
Declaración de consentimiento informado
El estudio se realizó respetando el Código de ética y buenas prácticas editoriales de publicación.
Derecho de uso
Copyright (c) (2023) por Heysel Edony Molina Andrade
Este texto está protegido por la Licencia Creative Commons Atribución 4.0 Internacional.
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